Perfis: vários tipos de docentes?

Introdução

A recente revisão do ECDU e de legislação conexa, veio introduzir na carreira dos docentes do ensino superior (que sempre foi, não o podemos esquecer, uma das carreiras mais avaliadas) a avaliação de desempenho.

Sem querer fazer desde já a avaliação dos processos de avaliação e de quem os implementa, realçamos a importância da avaliação dever, para além de ser objectiva, ser pertinente, fiel, validada e transferível.

Com os seguintes conceitos pretendemos dizer que:

Pertinente - avalia coisas que é importante avaliar;

Fiel - há concordância entre diferentes avaliações;

Validada - há concordância entre o que se avalia e o que se pretende avaliar;

Transferível - há concordância entre a avaliação feita em diferentes áreas.

É também fundamental que não se faça tábua rasa de aspectos que alicerçam hoje a nossa forma de estar ou que são objectivos sociais, nomeadamente:

  • Que alicerçam hoje a nossa forma de estar:

-A liberdade e a responsabilidade individuais;

-O direito de pensamento e o direito à diferença;

  • Que são objectivos sociais:

-A democratização dos processos;

- A justiça e equidade.

A avaliação tem que ser um processo coerente e credível e é esta a base do nosso debate.

 

Os Perfis

Com vista a criar um enquadramento para esta avaliação e para cumprir o requisito de avaliar todas as funções que os docentes cumprem, a maior parte das instituições optou por defi nir perfis de serviço docente.

Umas fizeram-no de uma forma mais explícita outras de forma mais implícita.

Neste momento de construção de regulamentos julgamos que é importante compreender as implicações da definição destes perfis e quais as opções possíveis para concretizar estes objectivos.

Há muitas opções possíveis para definir perfis e, naturalmente, o processo utilizado não é inócuo. As diferentes metodologias utilizadas têm implicações que é preciso compreender para que possamos equacionar os custos e benefícios da sua utilização.

Podemos, assim, seguir opções completamente distintas, por exemplo:

1. Definir a priori o perfil ou perfis e tentar que as diferentes pessoas "encaixem" nas características propostas. Formatamos, assim, as capacidades e delimitamos as potencialidades do indivíduo de modo a que este possa inserir-se num padrão.

2. Definir as características individuais e tendo em conta as capacidades e potencialidades dos docentes da instituição montamos estratégias de optimização da actuação da instituição, de acordo com as capacidades existentes.

No primeiro caso, é possível a partir de posições pré-concebidas, estandardizar as instituições e os seus funcionamentos, podendo-se mesmo uniformizar as instituições e centralizar (ao nível da instituição ou mesmo a níveis mais amplos) orientações e processos. Perde-se, porém, as vantagens da individualização para ganhar as vantagens das economias de escala de um processo massificador.

No segundo caso ganha-se na rendibilização de todos os recursos existentes, com um processo mais ajustado às realidades e mais ágil, portanto mais objectivo e eficiente, onde a expressão individual se faz de uma forma mais aberta (e mais responsável), mas que exige um diálogo permanente entre todos os seus elementos e uma gestão cuidada e personalizada.

As opções entre uma ou outra destas estratégias (ou o predomínio de uma ou da outra, pois na pratica dificilmente se tratará com casos puros) têm que ser feita com base nas competências existentes e nas capacidades disponíveis.

Pensamos que uma universidade, um politécnico, enfim qualquer instituição do ensino superior, tem que ser um exemplo de eficiência, pelo que rejeitamos que a opção entre uma ou outra destas estratégias seja feita com base em "fezadas" ou "nas convicções" de quem tem por função dirigir. É portanto imprescindível compreender as razões que levam às decisões e à coerência da sua fundamentação.

 

Equilíbrio nas diferentes vertentes das funções docentes

Alertamos ainda para um outro problema que se coloca na definição de perfis, independentemente da opção metodológica para os definir, e que tem por base o equilíbrio entre as diferentes vertentes das funções docentes, pois há sinergias que têm de ser consideradas e sobretudo têm de ser alvo de reflexão para que não sejam cometidos erros já recorrentes.

A discussão entre o saber ensinar e o domínio dos conteúdos que são leccionados não é nova, mas pode ser reeditada no ensino superior se a "crença" de que se pode aprender num vazio de conhecimentos for estimulada através dos perfis que se definem para os docentes.

Mesmo que esta "ideologia" não tenha grande aceitação nos docentes do ensino superior, se o serviço docente atribuído não permitir fazer investigação e os parâmetros de avaliação sobrevalorizarem a vertente lectiva podemos estar a institucionalizar uma prática com repercussões graves na qualidade do ensino.

É sabido que em algumas instituições os docentes sempre se queixaram que davam aulas em excesso ou que despendiam demasiado tempo em cargos de gestão para poderem dedicar-se à investigação e à sua formação, mas o ónus da falha sempre ficou do lado das instituições pois eram estas que não ofereciam as condições de trabalho adequadas para que estas sinergias pudessem existir.

Se com a definição de perfis a sobrecarga lectiva e de gestão fi car legitimada a falta de tempo para investigar ou fazer formação passa a ser assumida independentemente das consequências que possa ter na qualidade do serviço prestado e na formação do próprio docente.

 

Os perfis: alguns projectos de regulamentos

Na maior parte dos projectos de regulamentos de avaliação de desempenho, que hoje se conhecem, as instituições optam por utilizar uma metodologia em que definem à partida perfis nos quais os docentes têm de se encaixar, por vezes até o fazem em relação ao passado avaliando a posteriori as pessoas.

As opções variam entre as instituições que têm um perfil único, onde em alguns casos está previsto a título excepcional (com justificação sujeita a apreciação) ligeiras variações, e as instituições que optaram por 3 ou 4 perfis. A relação entre os perfis definidos e atribuição de serviço nem sempre é clara, há casos onde é o docente que escolhe o seu perfil mas sempre sujeito a aprovação superior ou de acordo com "quotas" para cada perfil e/ou noutras situações a escolha está sujeita aos objectivos estabelecidos por cada instituição.

 

Conclusões

Podemos assim concluir que a forma como os perfis são feitos e utilizados têm consequências directas nas estratégias das universidades e efeitos colaterais que não podem ser ignorados.

Não devemos portanto fazer meros arranjos pontuais, por mais interessantes que nos possam parecer à primeira vista, resolvendo-nos alguns problemas de imediato. É preciso pensarmos nas consequências que as opções feitas terão a curto/médio/longo prazo.

Catarina Fernando
Universidade da Madeira

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