Os dois Códigos do Trabalho

Os docentes do ensino superior e investigadores têm, de modo geral, andado arredados de tudo o que diga respeito ao Código do Trabalho. Até há poucos anos, ninguém acreditava que este se viria aplicar à função pública, o que Bagão Félix expressamente excluiu aquando da greve geral de 14 de Dezembro de 2003 decretada pela CGTP. Quanto ao ensino particular e cooperativo, na maioria das instituições vigora a lei da selva e não a lei do trabalho. Mesmo os colegas geralmente melhor informados se vêem confrontados com a dificuldade em compreender que documento ou documentos estão efectivamente em jogo e se já foram efectivamente discutidos e aprovados.

Esta dificuldade tem, no caso presente, uma maior razão de ser, uma vez que estão em causa não um único documento, mas dois:

  • a Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro (aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas), e que tem vantagem em ser lida em conjunto com a Lei nº 58/2008, de 9 de Setembro (Estatuto  Disciplinar dos Trabalhadores Que Exercem Funções Públicas) e com a própria Lei nº 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas);
  • a Proposta de Lei nº 216/X (aprova a revisão do Código do Trabalho)[1].

Acresce que alguma comunicação social se referiu ao primeiro como "Código de Trabalho da Função Pública". Embora a denominação não seja correcta, iremos jogar um pouco com a ideia por nos facilitar a exposição.

 

Dois mundos, dois Códigos?

A "privatização" dos vínculos na Administração Pública começou pela introdução de regimes de direito privado nos organismos que, no artigo "Novos modelos institucionais para as Universidades?"[2] qualificámos como "Institutos Públicos Quase Empresariais", viu o seu quadro legal reforçado com a aplicação da Lei nº 23/2004, de  22 de Junho (aprova o regime jurídico do contrato individual de trabalho da Administração Pública ) que todavia impôs  restrições à generalização da figura do Contrato Individual de Trabalho (CIT), e em princípio iria ser reforçada pelo actual Governo Constitucional, que se propunha mesmo garantir que as novas admissões  para a função pública se fizessem em regime de CIT.

Curiosamente, a evolução do processo levou a:

  • ir-se mais longe do que se previa no domínio da "privatização", na medida em  que não só os novos admitidos mas todo o pessoal integrado na função pública ficou sujeito ao novo regime dito de contrato de trabalho em funções públicas[3];
  • ter-se recuado quer quanto às intenções iniciais, quer quanto até a soluções de privatização já adoptadas, na medida em que o contrato de trabalho em funções públicas é caracterizado como um contrato de direito público, que o respectivo contencioso está confiado aos Tribunais Administrativos e não  aos Tribunais de Trabalho, e finalmente, que não só são convertidas em contrato de trabalho em funções públicas as  actuais nomeações e contratos administrativos de provimento mas também os actuais  contratos individuais de trabalho. 

No plano formal, esta evolução traduziu-se no abandono do propósito de fazer do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas um Capítulo do Código de Trabalho, a favor da coexistência de dois diplomas com formulações comuns.

Deste, modo, mantém-se, embora com aproximação de regimes e com perda da  estabilidade de vínculos por parte dos trabalhadores da Administração Pública, uma situação em que coexistem no mundo do trabalho dois universos laborais que não se intersectam e de onde desapareceu até a experiência de contratação de trabalhadores da Administração Pública em genuíno regime de direito privado.

 

Qual o "Código" mais favorável?

Embora, cronologicamente, a negociação e apresentação da Proposta de Lei de Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas tenham precedido a negociação em sede de concertação social da Revisão do Código de Trabalho, é visível que em algumas das formulações adoptadas se seguiram no Contrato de Trabalho em Funções Públicas as soluções que vieram a ser incorporadas na Revisão do Código.

Se tivermos em conta que a revisão do Código de Trabalho se traduz num enfraquecimento de garantias (Caixa: Parecer da CGTP), então é possível dizer que a Lei do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, conjugada com o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores Que Exercem Funções Públicas, acaba, apesar de tudo, por oferecer algum grau de tranquilidade numa sociedade onde, ainda que a lei deixe de proteger o emprego público, a tradição o continuará a proteger.

Por estranho que pareça, a não aplicação directa do Código de Trabalho à função pública acaba também por proteger o empregador público, que se exime à observância de restrições que impõe ao empregador privado:

 

  • o leque de justificações admissível para a contratação a termo é mais vasto;
  • os contratos a termo que não obedecem aos pressupostos legais nunca se convertem em contratos por tempo indeterminado;
  • a porta fica aberta para o alongamento incontrolado dos períodos experimentais.
  • o empregador público pode livremente reduzir o seu volume de emprego em função das decisões que entenda tomar sobre o seu nível de actividade e sobre a organização dos seus serviços, enquanto que o empregador privado tem de comprovar a existência de pressões do mercado.

Em suma, o empregador público pode dar-se ao luxo de, no recrutamento e gestão de pessoal, cometer erros que estão vedados ao empregador privado.

 

Uma dualidade com excessos de zelo.....

A preocupação em construir um paralelismo de regimes gera algumas situações caricatas:

  • ambos os diplomas consagram normas, não totalmente coincidentes, sobre a constituição e funcionamento das associações sindicais, o que no limite poderia levar à criação de associações sindicais separadas para o público e para o privado e, inclusive, à cisão das actuais;
  • ambos os diplomas proíbem os acordos entre empregadores com vista a recusar emprego a determinados trabalhadores, mas um apenas proíbe acordos entre empregadores públicos e outro apenas os proíbe entre empregadores privados, podendo chegar-se ao absurdo de considerar lícito um acordo dessa índole entre um empregador público e um empregador privado.

Veremos igualmente se, algumas formulações assaz obscuras da Lei do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, não virão a ser lidas à luz da redacção mais desassombrada e mais gravosa de preceitos equivalente no  Código do Trabalho. Temos em mente, designadamente, a possibilidade de vir a ser julgado lícito um despedimento afectado por irregularidades procedimentais (Quadro II).

 

Criação de novas dinâmicas?

A leitura da exposição de motivos da proposta de Revisão do Código do Trabalho, do parecer da UGT (Caixa:  Parecer da UGT), signatária do acordo de concertação social que a viabilizou, e do parecer da CGTP não só permite identificar uma profunda clivagem na apreciação da iniciativa, como diferentes expectativas sobre as dinâmicas que virão a ser geradas. Os impactos sobre a dinamização da contratação colectiva, sobre a redução dos contratos as termo e dos recibos verdes, sobre a conflitualidade laboral são tudo menos certos, e dependerão largamente da dinâmica dos parceiros.

Já na função pública, parece ser ilusória a possibilidade de transformar a tradicional negociação colectiva numa real contratação colectiva , atenta a existência de um maior espartilho legal e orçamental. No entanto, e como o SNESup fez notar (Caixa: Comunicado do SNESup) a atribuição aos delegados sindicais de maiores possibilidades de intervenção e de consulta a nível de instituições oferece um campo de actuação de dimensão insuspeitada.

Resta, a concluir, chamar a atenção para que, se o SNESup não foi chamado a negociar a Lei do Regime do Contrato em Funções Públicas, e se a própria discussão pública foi inviabilizada por uma série de razões que foram até à dificuldade de fazer downloads do documento a partir do site do Parlamento, é menos compreensível a sua abstenção quanto à emissão de parecer sobre a Revisão do Código do Trabalho. Verdade seja que, como sindicato independente que somos, não tínhamos quem o escrevesse para nós...

QUADRO I

Visão de conjunto

ASSUNTOS / DIPLOMAS

LEI Nº 59/2008 - CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

PROPOSTA DE LEI 216/X (CÓDIGO DO TRABALHO)

Documento

 

 

Estrutura

Lei, com Regime e Regulamento anexos

Código revisto inclui antigo Código e antigo Regulamento

Outra legislação pertinente

Lei 58/2008 - Estatuto disciplinar

Lei 12-A/2008 - Vínculos, carreiras e remunerações.

Lei 23/2004 - CIT na Administração Pública

 

Modelo de relações laborais

 

 

Natureza do vínculo

De direito público

De direito privado

Denominação do contrato

Contrato de trabalho em funções públicas

Contrato de trabalho

Tribunais competentes

Tribunais Administrativos

Tribunais do Trabalho

Instrumentos de regulamentação

 

 

Lei

Negociação colectiva Lei 23/98, participação na elaboração de legislação

Concertação social, participação na elaboração de legislação.

Instrumentos de regulamentação negociais

Acordo colectivo de carreira geral, acordo colectivo de carreira especial, acordo de entidade pública.

Contrato colectivo, acordo

colectivo, acordo de empresa.

Instrumentos de regulamentação não negociais

Decisão de arbitragem necessária, regulamento de extensão

Decisão de arbitragem obrigatória, portaria de extensão, portaria de condições de trabalho

* Este quadro é forçosamente simplificador da realidade.

QUADRO  II
Elementos de precariedade

ASSUNTOS / DIPLOMAS

LEI Nº 59/2008 - CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

PROPOSTA DE LEI 216/X (CÓDIGO DO TRABALHO)

Duração do contrato

 

 

Duração do período experimental do contrato por tempo indeterminado

240 dias para técnico superiores, não podendo ser excluído por acordo**

240 dias para quadros superiores, podendo ser excluído ou reduzido por acordo

Outras indicações sobre período experimental

Em princípio, é avaliado no fim, mas pode cessar a todo o tempo

Pode cessar a todo o tempo

Pressupostos da celebração do contrato a termo

Vasto leque de causas, mais amplo que no Código do Trabalho

Vasto leque de causas

Duração do contrato a termo certo

Máximo 3 anos.

Máximo 3 anos

Duração do contrato a termo incerto

Sem limite definido.

Máximo 6 anos

Consequências da não redução de contrato a escrito ou da ultrapassagem dos limites da contratação a termo

Nulidade do contrato, que nunca é considerado contrato por tempo indeterminado

Contrato é considerado feito por tempo indeterminado

Cessação do contrato por iniciativa da entidade empregadora

 

 

Despedimento colectivo

Sim, em caso de cessação parcial de actividade ou de extinção / fusão ou reorganização de serviços ***

Sim

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Sim, em caso de cessação parcial de actividade ou de extinção / fusão ou reorganização de serviços ***

Sim

Despedimento por inadaptação

Sim designadamente após de avaliação de desempenho que verifique o incumprimento de objectivos

Sim

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Sim, mediante procedimento disciplinar

Sim, deixando de ser obrigatório procedimento disciplinar com contraditório.

Em caso de  irregularidades cometidas pela entidade empregadora no despedimento

O Tribunal só pode anular o despedimento se não for precedido de procedimento ou considerar os motivos indicados improcedentes.

O Tribunal pode manter o despedimento, se o considerar lícito, apesar das  irregularidades

Previsões para docentes e investigadores

 

 

Docentes e investigadores

Carreiras especiais podem ter período experimental diferente

 Não****

Especificamente para investigadores

Contratos a termo até 6 anos para projectos de I & D

Regime de horário mais penalizador para I & D

Não

Potencialmente aplicável

Contrato a termo na pendência de aquisição de graus *****

Não

* Também este quadro é forçosamente simplificador da realidade.

** Na Lei nº 12-A/2008, 1 ano.

*** Em caso de extinção da entidade o contrato caduca, excepto quando esta seja sucedida nas suas atribuições, caso em que se transmite à entidade sucessora.

**** Previsto no entanto no artigo 53º da Lei nº 62/2007, de 10 de Setembro (RJIES).

***** Na Lei 12-A/2008 previa-se para este fim a figura da comissão de serviço.

 

Do parecer da CGTP:

"........Neste caso [Simplificação dos processos de despedimento ] o objectivo é aliviar o ónus que os actuais modelos processuais de despedimento constituem para as entidades patronais, permitindo-lhe maiores facilidades ao nível procedimental, ou seja pretende-se basicamente tornar os despedimentos mais rápidos, mais fáceis, mais certos e mais baratos, tudo em detrimento do princípio da segurança no emprego, consagrado no artigo 53º da Constituição.

Assim, a maior parte das formalidades do procedimento disciplinar, que constituem a chamada instrução do processo, deixam de ser obrigatórias, passando a caber ao empregador a decisão sobre a sua realização ou não; concomitantemente propõe-se ainda que os vícios procedimentais ou formais deixem de constituir causa de invalidade do despedimento, para passarem a determinar a sua mera irregularidade, sendo que nestes casos o trabalhador perde o direito à reintegração e só tem direito a metade da indemnização que lhe seria devida.

Estas propostas fragilizam a posição e os direitos de defesa dos trabalhadores nos processos de despedimento e têm como consequência um enfraquecimento da garantia constitucional da segurança no emprego......"

Ver texto completo em http://www.cgtp.pt/images/stories/imagens/2008/09/apreciacaoroposta216.pdf

 

Do parecer da UGT

"........A proposta de lei em apreciação vem concretizar algumas das medidas que se inserem na reforma em curso do sistema de regulação das relações laborais, das políticas de emprego e da protecção social em Portugal.

Tendo a reforma em causa na sua base um Acordo tripartido, no qual se fixaram os princípios orientadores da revisão do Código do Trabalho, a proposta agora apresentada não pode deixar de ser vista, em nosso entender, como parte integrante desse mesmo Acordo.

O texto, na generalidade, responde ao texto do Acordo, o qual a UGT subscreveu por responder às prioridades por si estabelecidas e já enunciadas, melhorando claramente o actual Código do Trabalho no combate à precariedade, no reforço da negociação colectiva e na promoção de um melhor respeito pela lei.

No entanto, e não obstante manifestar a sua concordância face à maioria das alterações legislativas analisadas, a UGT regista várias discrepâncias, verificando desde logo que algumas matérias não correspondem por inteiro ao acordado em sede de concertação social....."

Ver texto completo em http://www.ugt.pt/parecer_09_09_2008.pdf

 

Comunicado do SNESup

O SNESup foi inconstitucional e ilegalmente impedido de exercer o seu direito à negociação colectiva deste diploma, e não concorda nem com a retirada do ensino superior do elenco das funções nucleares do Estado, nem com a exclusão dos professores do ensino superior do regime de nomeação, que não se verificou em outros países que adoptaram reformas deste tipo, nem com muitas das soluções concretamente adoptadas.

No entanto entendemos necessário chamar a atenção para que da Lei agora publicada resultará um reforço muito substancial do papel das associações sindicais na vida das entidades empregadoras públicas, incluindo as instituições de ensino superior, prevendo-se designadamente:

  • a celebração de acordos colectivos de carreira;
  • a celebração de acordos colectivos de entidade empregadora pública;
  • a comunicação da celebração de contratos a termo e sua cessação;
  • a audição sobre os regulamentos internos a aprovar;
  • a audição sobre a definição e alteração de horários de trabalho;
  • o patrocínio de candidaturas a representantes dos trabalhadores nas estruturas de segurança, higiene e saúde no trabalho;
  • a audição em caso de ser proposto o despedimento por inadaptação;
  • a recepção de informação e consulta sobre a actividade das instituições e as decisões de gestão.

Alertamos contudo para que a Lei do Contrato de Trabalho em Funções Públicas faz por via de regra depender da efectiva inscrição num Sindicato o acesso aos benefícios decorrentes da acção das associações sindicais:

  • os acordos colectivos de trabalho só se aplicam aos sindicalizados;
  • a função de consulta e de intervenção nos locais de trabalho está de modo geral configurada de forma a que as associações sindicais só possam exercer a sua acção se estiverem em causa direitos de sindicalizados seus.


Nuno Ivo Gonçalves
Professor B do Instituto Superior de Gestão

[1] Em boa verdade estiveram também em causa os Projectos de Lei nºs 547/X , do PCP (Revoga o Código do Trabalho e aprova uma nova legislação laboral), nº 550/X, do BE (Altera o "Código do Trabalho" e a respectiva regulamentação repondo justiça social e laboral) e nº 437/X (Alteração ao Código do Trabalho e ao seu Regulamento).

[2] Ensino Superior - Revista do SNESup nº 23, Jan-Mar 2007

[3] À excepção do que manteve o regime de nomeação, agora meramente residual, e sem prejuízo da manutenção de certas garantias quanto ao pessoal já nomeado definitivamente.

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