Direito ao Pagamento de Indemnização Compensatória Proporcional ao Tempo de Serviço Prestado

1 – Direito a indemnização por caducidade do contrato:
O direito à atribuição de uma compensação por caducidade do contrato, vem previsto nos art.ºs 387º e 388º do novo Código do Trabalho aprovado pela Lei 99/2003 de 27 de Agosto, mas encontrava-se já previsto na legislação que antecedeu o Código e que foi por este revogada, designadamente o Decreto-Lei 64A/89 de 27 de Fevereiro.
Dispõem aqueles artigos que a caducidade do contrato de trabalho, opera-se nomeadamente pela verificação do seu termo, conferindo ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 2 ou 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha tido uma duração inferior ou superior a 6 meses.
Referimo-nos aqui a situações de existência de contratos individuais de trabalho no âmbito do direito privado.
Acresce que, e como elemento indispensável à análise comparativa de situações análogas, não podemos deixar de referir que este é também um direito indubitavelmente atribuído aos docentes do ensino superior privado, sujeitos que estão ao regime jurídico estabelecido pelo Código do Trabalho, nos casos em que vêm os seus contratos caducar por decurso do prazo.

2 – Enquadramento legal:
2.1. Princípio da segurança no emprego -Artigo 53º da Constituição da República Portuguesa Os contratos de trabalho são em regra celebrados por tempo indeterminado, em homenagem ao princípio constitucionalmente consagrado da segurança de emprego (artº 53º da Constituição da República Portuguesa). Tal princípio visa garantir as condições de existência necessárias ao sustento do trabalhador e da sua família bem como proteger a harmonia familiar e social. Deste princípio deriva naturalmente que a contratação a termo, porque atentatória da perdurabilidade contratual, assume carácter residual, sendo que, as entidades patronais, apenas se deverão socorrer deste tipo de contratação, em situações excepcionais, em que a sua justificação seja incontestável.
Isto é, a celebração do contrato de trabalho e a relação laboral que dela resulta, deve assumir um carácter duradouro, sendo que, o recurso a contratos a termo ou a prazo certo ou incerto, apenas é admissível quando se destine à satisfação de necessidades meramente transitórias de mão-de-obra, de forma a não resultar diminuída a extensão e o alcance do conteúdo essencial daquela garantia constitucional.
A compensação por caducidade do contrato de trabalho (traduzido numa assistência material ao trabalhador, proporcional ao tempo de serviço prestado), visa por um lado, como o próprio nome indica, compensar o trabalhador por ter sido visado com um regime de excepção, por outro lado, tornar o recurso a este tipo de contratos, por parte do empregador, um meio excepcional de composição da relação laboral.
A este respeito, veja-se por exemplo, o acórdão nº 237/97 de 12.02.1997, do tribunal constitucional ( in www.tribunalconstitucional.pt):
“Uma das garantias dos trabalhadores é justamente o direito à segurança no emprego
(cfr. artigo 53º da Constituição). Garante-se-lhes a estabilidade do contrato de trabalho, por o emprego ser para o trabalhador, não apenas um instrumento de angariação de meios para ele prover ao seu sustento e ao da a sua família, como também uma ocasião capaz de lhe permitir a sua realização pessoal através do trabalho. Quando, por isso, o contrato de trabalho se extinga em consequência de um evento não imputável ao trabalhador (como é o da extinção de uma empresa pública por decisão do legislador), sendo como são afectados, sem culpa sua, aqueles interesses ligados à estabilidade do vínculo laboral, o princípio da justiça, que vai implicado na ideia de Estado de Direito, reclama se indemnizem os trabalhadores pela perda dos seus postos de trabalho” (cf., também neste sentido, o acórdão nº 162/95, publicado no Diário da República, I série, de 8 de Maio de 1995) Também no Acórdão nº 638/99, de 21.12.1999, publicado na colectânea de Acórdãos do Tribunal Constitucional, 45º volume, 1999, pp. 661 e segs., podemos observar que, a garantia em apreço, implica a “construção legislativa de um conjunto de meios orientados à sua realização”, entre eles, a “excepcionalidade dos regimes de suspensão e da caducidade do contrato de trabalho e da sua celebração a termo” e a “indemnização ou a compensação pela perda do posto de trabalho”.

2.2. Aplicação do princípio aos trabalhadores da Administração Pública:
Assinale-se que artigo 53º da Constituição tem como destinatários todos os trabalhadores, abrangendo também, obviamente, os trabalhadores da Administração Pública
– designação expressamente usada no artigo 269º da Lei Fundamental.
Aliás, como podemos observar da doutrina de Gomes Canotilho e Vital Moreira (Constituição..., citada, nota III ao artigo 53º, 286), quando se pronunciam
no sentido de que os “direitos previstos neste capítulo são direitos específicos dos trabalhadores, e só a eles são constitucionalmente reconhecidos e garantidos.
Saber qual é a noção constitucional de trabalhador é, por isso, de importância primordial. Não contendo a Constituição nenhuma definição expressa, o conceito há-de ser definido a partir do conceito jurídico comum, sem prejuízo das qualificações que a Constituição exigir.
Haverá por isso de considerar-se trabalhador para efeitos constitucionais o trabalhador subordinado, ou seja, aquele que trabalha ou presta serviços por conta e sob direcção e autoridade de outrem, independentemente da categoria deste (entidade privada ou pública) e da natureza jurídica do vínculo (contrato de trabalho privado, função pública etc.).
Estão assim seguramente abrangidos pelo conceito os funcionários públicos («trabalhadores da Administração Pública», é a expressão utilizada no art. 269º)”.
Também o Tribunal Constitucional vem afirmando que a garantia da segurança no emprego do art.º 53º da CRP, é aplicável aos trabalhadores da função pública nos mesmos termos em que o é para os trabalhadores do sector privado. Por outro lado, e citando Marcello Caetano:
“Simplesmente também aqui se não justifica que a Administração Pública se não sujeite às regras que impõe às relações de trabalho entre particulares. Se o despedimento tem lugar sem invocação de justa causa e o contratando não tem direito à aposentação, deveria ser-lhe paga indemnização de quantitativo proporcional ao número de anos de serviço prestado. É uma reforma a fazer na legislação” (in Manual de Direito Administrativo, Vol. II, Coimbra, 1983, p. 797).

2.3. Indemnização compensatória nos contratos a termo na Administração Pública:
Pronunciou-se o Conselho Consultivo da Procuradoria da República, a propósito da caducidade do “contrato de trabalho a termo de relação jurídica de emprego público” (cuja renovação, quando possível, está sujeita a pré-aviso), chamando a atenção – numa altura em que não existia previsão legal específica – para a necessidade de aplicar a compensação prevista na pertinente lei geral do trabalho para a caducidade do contrato de trabalho a termo, explicando que “teleologicamente, a compensação visa, numa tónica material, ocorrer à perda do posto de trabalho e, no plano instrumental, em conjugação com outros aspectos de regime de contrato a termo certo, garantir a harmonização da situação precária de trabalho emergente com o principio da estabilidade e segurança do emprego, plasmado no art.º 53º da Constituição”. (parecer 23/1997, de 14.10.1999, in www.dgsi.pt).


2.4. Indemnização compensatória no contrato administrativo de provimento:
O recrutamento de indivíduos em regime de contrato administrativo de provimento é admitido, para assegurar o exercício a título transitório, de funções que não revistam carácter de permanência, e expressamente definidas na lei (a realização de estágios, o funcionamento de serviços em regime de instalação, e o exercício de funções no âmbito dos corpos especiais).
Este tipo de contrato, confere ao nomeado a qualidade de agente administrativo, cuja diferença essencial relativamente à qualidade de funcionário é o suposto “carácter transitório e precário da situação do particular, advindo, essencialmente, da não integração num lugar do quadro».
No contrato administrativo de provimento, o particular outorgante é uma pessoa não integrada nos quadros que assegura, a título transitório e com carácter de subordinação, o exercício de funções próprias do serviço público, com sujeição ao regime jurídico da função pública, e assume a qualidade de agente administrativo.
Todavia, o decurso do tempo e a possibilidade de renovação contratual sucessiva do contrato administrativo de provimento, celebrado entre a Administração e o outorgante particular, não altera a natureza do vínculo que entre ambos se estabelece.
Acresce que, o contrato administrativo de provimento não tem, noutras carreiras, a extensão que possui no âmbito das carreiras docentes do ensino superior, a título exemplificativo:

  • As carreiras docentes do ensino superior, desenvolvem-se numa primeira fase, por contrato administrativo de provimento (e só numa segunda fase por lugar de quadro).
  • O período probatório, em regime de contrato administrativo de provimento ou em regime de nomeação provisória, tende a situar-se, na carreira docente universitária, entre os 15 e os 20 anos (cfr. Estatuto da Carreira Docente Universitária nos seus art.ºs 19º e 22º, nº2
  • período de nomeação provisória de Professores Associados e Catedráticos, respectivamente 5 e 2 anos com possibilidade de novo provimento provisório de idêntica duração; art.º 25º provimento a título provisório, por contrato administrativo com duração de 5 anos, de Professores Auxiliares; art.º 26º do ECDU e art.º 5º do DL nº 245/86 de 21 de Agosto -contrato administrativo de provimento de assistentes, com duração de 6 anos prorrogável por um biénio, a que acresce a possibilidade de prorrogação por um ano, renovável por um biénio - num total de 11 anos).
  • O contrato administrativo de provimento tem um peso dominante, tanto na carreira como fora da carreira (caso dos convidados, equiparados, leitores, encarregados de trabalhos). O tema em apreço, tem ainda maior relevância, no que diz respeito aos convidados e equiparados, em que os contratos administrativos de provimento, assumem-se como contratos a prazo certo (tal como sucede no caso do pessoal docente de carreira), mas sem prejuízo da possibilidade de renovação sucessiva e por períodos de tempo ilimitados (vd. artigos 30º, 31º e 32º do Estatuto da Carreira Docente Universitária, aprovado pelo Decreto-Lei N.º 448/79, de 13 de Novembro (e respectivas alterações) e art.º 12º do Estatuto da Carreira Docente do Ensino superior Politécnico, aprovado pelo Decreto-Lei N.º 185/81, de 1 de Julho (e respectivas alterações).

Trata-se também aqui, de um provimento precário e supostamente transitório (a permanência efectiva e a estabilidade são requisitos próprios dos provimentos definitivos em lugares dos quadros), condicionado pelo facto de o contrato poder ser denunciado sempre que a sua continuação não convenha à entidade administrativa. Consequentemente assistimos a um aumento preocupante do recurso a figuras que se destinam à execução de tarefas e actividades não permanentes da administração e que apenas asseguram vínculos laborais precários e transitórios (assim contratualmente definidos e assumidos), mas que na realidade se destinam a assegurar necessidades permanentes de serviço, como se decorressem de provimentos efectivos e definitivos em lugares dos quadros (ver a este respeito Anexo 1, relativo à evolução por categorias do pessoal docente do ensino superior politécnico, com base em dados publicados pelo Observatório da Ciência e Ensino Superior).

Torna-se assim recorrente, o afastamento pelas instituições, dos agentes administrativos contratados além do quadro, ainda que hajam desempenhado funções em determinado serviço público durante quinze, vinte ou mais anos, quer em consequência da “caducidade” do contrato por ocorrência do seu termo, quer em consequência da extinção da relação jurídica de emprego por simples denúncia da entidade empregadora, sem que se reconheça qualquer elemento de voluntariedade por parte do agente.

Como escrevem Gomes Canotilho e Vital Moreira, ao sustentar que o âmbito de protecção do direito à segurança no emprego abrange todas as situações que se traduzam em precariedade da relação de trabalho: “Tendo o trabalhador investido as suas esperanças no vínculo laboral decorrente do contrato firmado com o Estado – vínculo que este foi deixando subsistir como se de um vínculo definitivo se tratasse –, uma rescisão abrupta do contrato num momento em que nada indicava que tal fosse acontecer fere, obviamente, as regras da boa fé, que devem pautar o relacionamento da Administração com os seus trabalhadores”.

Ora, a existência das situações descritas, é quanto basta para que se possa concluir que, no quadro da Administração Pública, podem existir trabalhadores colocados em situação de desemprego involuntário, que, para além de ainda não beneficiarem das prestações de assistência para situações de desemprego, não beneficiam da atribuição de indemnização compensatória, pela perda do vínculo.
Também a norma constante do art. º 29º, nºs 2 e 5 do DL nº225/85, de 4 de Julho, foi julgada inconstitucional, pelo acórdão nº º233/97 do Tribunal Constitucional, por violação do art.º 2º conjugado com o art.º 53º da CRP, “na parte em que prevê que a administração invocando conveniência de serviço, possa rescindir o contrato administrativo de provimento do pessoal de serviço de informações e segurança sem obrigação de indemnização do visado”.

Ora, o contrato administrativo de provimento, apesar das diferenças relativamente ao contrato a termo, tem em comum com este a duração temporalmente limitada (é, no que toca à duração e apenas quanto a esta, também um contrato de trabalho a termo). Por outro lado, como foi referido no ponto 1., e tratando de comparar situações substancialmente idênticas, não podemos deixar de enfatizar que, os docentes do ensino superior privado, sujeitos ao regime do contrato individual de trabalho, têm direito a pagamento de indemnização compensatória por caducidade do contrato.

Torna-se assim incompreensível o porquê de tal diferenciação de tratamento face aos docentes do ensino superior público. Decorre do que fica dito, que tal entendimento é fomentador da desigualdade entre trabalhadores, em função da natureza pública ou privada da entidade empregadora, configurando uma clara violação do princípio da igualdade (e da dignidade) decorrente do artigo 13º da Lei Fundamental. Por outro lado, não é admissível que o próprio estado, que legisla no sentido de impor regras restritivas da actuação do empregador em prol da defesa e protecção do trabalhador e em cumprimento de princípios constitucionalmente consagrados, venha depois, e no que diz respeito aos seus próprios trabalhadores, impor condições de prestação da actividade laboral ofensivas da sua dignidade, e fomentadoras de insegurança e precariedade (que proíbe por via legislativa aos empregadores do sector privado).

3 - Conclusão:

  • No nosso sistema jus-laboral vigora a regra da celebração de contratos de trabalho por tempo indeterminado, em homenagem ao princípio constitucionalmente consagrado da segurança de emprego (art.º 63º da CRP);
  • A contratação a termo tem carácter excepcional;
  • O direito a compensação por caducidade do contrato de trabalho é uma decorrência do princípio constitucional da segurança no emprego;
  • O artigo 53º da Constituição tem como destinatários todos os trabalhadores, abrangendo também, os trabalhadores da Administração Pública;
  • Consequentemente, o pagamento de indemnização compensatória por caducidade do contrato deve ser igualmente, um direito dos trabalhadores da função pública;
  • Existe parecer (nº 23/1997, de 14.10.1999) do Conselho Consultivo da Procuradoria da República, no sentido de que se deve aplicar a compensação prevista na lei geral do trabalho para a caducidade do contrato de trabalho a termo, desenvolvido no âmbito da relação jurídica de emprego público;
  • O contrato administrativo de provimento é, tal como o contrato a termo, um contrato sujeito a prazo com todas as implicações daí decorrentes em termos de precariedade e insegurança. Assim sendo, e na sequência dos argumentos expendidos e da doutrina e jurisprudência citada, apenas nos resta concluir pela inconstitucionalidade da interpretação segundo a qual, a denúncia do contrato não implica o pagamento de qualquer compensação pelo serviço prestado.
    A interpretação legislativa que se impõe, tem que ser conforme ao artigo 13º (princípio da igualdade) e ao artigo 53º (princípio da segurança no emprego) da Constituição da República Portuguesa, no sentido de a efectivação da denúncia contratual depender do pagamento de indemnização compensatória proporcional ao tempo de serviço prestado.

É o que nos cumpre dizer, face à questão suscitada.

Por razões de espaço não foram reproduzidos os quadros anexos a este estudo, que continham a estrutura de vínculos do pessoal docente.

Daniela Velho
Advogada

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