Este artigo apresenta um método de avaliação do desempenho de docentes universitários (MADU). O método é proposto por dois docentes da Faculdade de Engenharia da Universidade Lusíada em VN Famalicão, que contam já com vários anos de experiência de ensino superior. O método propõe-se a preencher uma lacuna existente ao nível da avaliação do desempenho e tem como principal objectivo a melhoria da qualidade do ensino na Universidade.  O método assenta em princípios muito simples e de fácil implementação. A flexibilidade do modelo permite uma aplicação alargada às várias áreas de conhecimento ministradas na Universidade.

INTRODUÇÃO

É já um lugar comum a afirmação de que o corpo docente e investigador de uma instituição de ensino superior constituam o seu mais valioso recurso.

Na realidade, da adequação das qualificações e dos níveis de desempenho do corpo docente dependem, em grande medida, a qualidade, a eficácia e a eficiência das missões que a uma instituição de ensino superior estão confiadas pela sociedade.

Em geral, o docente universitário, cultivando uma tradição de liderança na construção do saber, sempre fez, ainda que não formalmente, reflexões contínuas, sobre o seu desempenho. Como um profissional consciente, ao desenvolver o seu trabalho, só poderá rever-se nele se, durante e após cada etapa da sua realização, fizer uma pausa para reflectir sobre o que, estando mal, tem que ser alterado e sobre o que, estando bem, pode ainda ser melhorado.

Neste sentido, este artigo apresenta um método de avaliação do desempenho de docentes universitários (designado por MADU). O método propõe-se a preencher uma lacuna existente ao nível da avaliação do desempenho do corpo docente e tem como principal objectivo a melhoria da qualidade do ensino ministrado na Universidade. 

Além do objectivo geral identificado, o MADU procura ainda:

• criar mecanismos de reconhecimento do esforço dos docentes ao longo da sua actividade na Universidade;

• implementar um sistema de incentivos e de reconhecimento do desempenho e contributos dados pelos docentes;

• aumentar a produtividade[*] dos recursos humanos e materiais associados ao serviço docente;

• criar condições de justiça e de igualdade entre o corpo docente ao adoptar uma metodologia comum a todos.

O método assenta em princípios muito simples e de fácil implementação. A sua flexibilidade permite uma aplicação alargada às várias áreas de conhecimento ministradas na Universidade.

A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Qualquer actividade profissional deverá ser avaliada e reconhecida. A carreira do serviço docente não deverá ser alheia a esta necessidade e como tal importa que se definam as regras de avaliação do desempenho do docente ao longo de cada ano lectivo.

A expressão "avaliação do desempenho", apesar de eventualmente sugerir a ideia de um processo visto de fora, com um sentido controlador e fiscalizador, no presente artigo não tem essa conotação.

O processo apresentado neste artigo tem por princípio criar oportunidades aos docentes no sentido de construção de uma percepção mais aprofundada do trabalho que realizam, com transparência e abertura.  É convicção dos autores que à medida que isto acontece, desencadeiam-se modificações conscientes e inconscientes que afectam a sua prática, com o consequente aperfeiçoamento da acção docente.

De acordo com Rocha (1999) a avaliação de desempenho "consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada por uma análise objectiva do comportamento da pessoa no trabalho, e comunicação ao mesmo do resultado".

A avaliação permite por um lado revelar prestações positivas e inovadoras por parte do docente, e por outro chamar a atenção para situações a corrigir.

Os principais beneficiados com o sistema de avaliação do desempenho dos docentes são:

• A instituição de ensino superior, ao estabelecer mecanismos que garantam a qualidade no ensino e promovam a sua melhoria;
• O docente, o método de avaliação do desempenho garante igualdade na avaliação, garante ainda a inclusão de factores que vão além da docência e que normalmente não são tidos em consideração. Os autores defendem que a correcta implementação do MADU pode ser um forte elemento motivador do corpo docente;
• Os alunos. Embora indirectamente, e como consequência dos dois pontos anteriores, os alunos acabam por ser os principais beneficiados (melhor ensino, reforço da qualidade e docentes mais motivados).

A avaliação deve ser sempre que possível quantificável e procurar identificar os pontos fortes e pontos fracos do desempenho. Para além destes aspectos é ainda de todo conveniente estabelecer metas (objectivos) que sirvam de referência.

Os objectivos devem ser realistas e alcançáveis, devem ainda ser revistos periodicamente e serem do conhecimento público.

A QUALIDADE NO ENSINO

O referencial normativo ISO 9000:2000 constitui um excelente ponto de partida para a criação de um sistema de qualidade nas organizações. De acordo com Ferrão (2004) já existem em Portugal várias escolas superiores certificadas de acordo com esta norma. O referencial normativo ISO 9000:2000 define, no essencial, o que deve ser avaliado em relação com todas as partes interessadas.

O modelo de referência e auto-avaliação da EFQM (European Foundation for Quality Management) para as organizações, é também aplicável às instituições do ensino superior, o qual incide sobre os "meios" para a qualidade (liderança, pessoas, politica e estratégia, parcerias, recursos e processos) e sobre resultados da qualidade (resultados-pesssoas, resultados-clientes, resultados-sociedade, e resultados chave do desempenho) através da promoção da inovação e da aprendizagem.

Desde que foi criado este modelo tem-se assumido como o referencial mais ambicioso e exigente no que diz respeito à definição, implementação e desempenho das organizações no domínio da Gestão pela Qualidade Total. Ele serve de base à atribuição do Prémio Europeu da Qualidade e, em Portugal, do correspondente Prémio de Excelência (PEX) no âmbito do Sistema Português da Qualidade. Com cerca de 30 subcritérios, agrupados por sua vez em torno de 9 critérios (figura 1), este modelo permite fazer o diagnóstico e avaliação do grau de Excelência alcançado por uma determinada organização e estimular, a partir daí, a sua melhoria contínua.

 Figura 1.  Modelo de Excelência (EFQM, 2004).

Tal como referido anteriormente, o método de avaliação do desempenho proposto neste artigo procura a melhoria da qualidade do ensino.

Não é fácil definir o se entende por "qualidade do ensino", não apenas porque se trata de um conceito de difícil quantificação mas também porque a percepção da mesma difere em função do "cliente[†]" a quem o ensino se destina. Assim, o autor propõe a definição de um conjunto de características da qualidade do ensino. No que diz respeito ao docente[‡], as características da qualidade são as seguintes:

• Actualidade dos temas ensinados;
• Rigor e exigência no ensino;
• Coerência nas atitudes e forma de estar;
• Meios de apoio (ex. sebentas, textos de apoio, bibliográfica) fornecidos;
• Cumprimento de regras (ex. horários);
• Relacionamento humano;
• Produção cientifica;
• Apoio ao desenvolvimento;
• Envolvimento e motivação.

A qualidade do ensino está no entanto directamente relacionada com diferentes processos de avaliação a que devem estar sujeitas as instituições, sejam estas públicas ou privadas.

A avaliação constitui um dos elementos essenciais capazes de influenciar por um lado as políticas e as medidas dos governos , e por outro a própria forma como cada uma das instituições olha para dentro de si própria e como define o seu projecto à luz dos resultados dessas avaliações.

Em qualquer uma das características identificadas, a sua quantificação não é fácil pelo que se torna necessário identificar modos que permita a medição de resultados.

Nesta conformidade, para um ensino de qualidade são necessárias competências simultaneamente de natureza científica e pedagógica. Deste modo, as carreiras devem prever a necessidade de formação científica avançada e de formação pedagógica adequada; de mecanismos destinados a avaliar, certificar e premiar a aquisição de competências acrescidas nestas áreas, e da diversificação de perfis de competências dos docentes, de modo a assegurar as melhores eficácia e eficiência no cumprimento das diferentes missões do ensino superior.

O método proposto pelos autores (MADU) procura dar resposta a este desafio.

O MÉTODO DE AVALIAÇÃO

A literatura disponível no âmbito da avaliação de desempenho é muito vasta e apresenta um grande leque de alternativas de avaliação[§]. A generalidade dos métodos propostos não se destinam à avaliação do desempenho de docentes (universitários) mas sim à generalidade das funções industriais, administrativas e prestação de serviços.

O MADU destina-se exclusivamente ao corpo docente universitário e procura avaliar o desempenho do docente nas seguintes perspectivas (ou critérios de avaliação):

• Atitude perante o ensino (AE);
• Atitude perante a Universidade (AU);
• Produção cientifica e investigação (PCI);
• Esforço de progressão contínuo (EC).

A importância de cada uma destas perspectivas pode variar em função dos objectivos e da definição de qualidade de cada Faculdade dentro da Universidade, e mesmo de Universidade em Universidade. Da mesma forma, os autores recomendam que atribuição de pesos a cada perspectiva seja diferenciada.

A avaliação do desempenho é feita através da consideração simultânea dos quatro critérios acima referidas recorrendo à média ponderada de cada uma das classificações atribuídas.

De seguida faz-se a apresentação detalhada de cada perspectiva e no final é apresentada a equação da avaliação do desempenho.

Atitude perante o ensino (AE)

A atitude perante o ensino é caracterizada pela avaliação do comportamento do docente relativamente as metodologias de ensino, tais como interacção com os alunos, cumprimento de programas, apoio bibliográfico, entre outras.

A atitude do docente perante o ensino pode ser avaliada através de questionários (anuais ou semestrais) realizados junto dos alunos no final do período de avaliação.

Os questionários deverão inquirir o desempenho como docente (facilidade em ensinar, método de avaliação, capacidade de motivar os alunos, interesse das matérias ensinadas, enquadramento dos temas ensinados nos objectivos das licenciaturas, sebentas e textos de apoio produzidos, bibliografia proposta, trabalhos práticos, entre outros).

A concepção deste questionário deve estar a cargo do Conselho Pedagógico da Universidade e deve competir aos serviços administrativos a sua execução, sendo de fulcral importância a definição da amostra a inquirir.

Atitude perante a Universidade (AU)

A atitude perante a Universidade é caracterizada pela avaliação do comportamento do docente relativamente à sua instituição.

A atitude do docente perante a Universidade deve ser avaliada anualmente pelos serviços administrativos através do desempenho do docente em termos de:

• Cumprimento de regras estabelecidas pela Universidade (ex. cumprimento de horários, faltas, atrasos);
• Conduta e cumprimento de orientações de ética;
• Zelo pelos interesses da Universidade.

Esta avaliação deve ser anual e os resultados da mesma devem ser comunicados aos directores de faculdade.

Produção cientifica e investigação (PCI)

A produção cientifica deve ser encorajada e valorizada junto dos docentes.  Neste âmbito, devem ser considerados e valorizados os seguintes elementos:

• Publicação de artigos como autor ou co-autor (devendo diferenciar-se as publicações nacionais das publicações estrangeiras);
• Apresentação de comunicações em seminários e congressos especializados;
• Produção de monográficas como autor ou convidado;
• Apresentação de projectos de investigação e desenvolvimento (I&D);
• Orientação ou participação em projectos inovadores (ex. orientação de teses);
• Envolvimento em actividades de I&D.

Neste ponto os autores gostariam de fazer uma ressalva sobre a "avaliação de docentes". Docência é ensinar a pensar. Quem sabe pensar tem maiores hipóteses de sobreviver e de ter prazer naquilo que se faz. Contribui para a qualidade de vida dos indivíduos e do país. Os autores consideram a docência como o valor mais alto, mais digno. Mas onde se encontra a docência na bolsa internacional dos saberes da ciência? Ausente. Uma vez decretado que o valor mais alto é a publicação de artigos em revistas internacionais, "publish or perish[**]", os alunos passam a ser "trambolhos" que atrapalham os investigadores (não mais docentes) na busca da excelência, onde ensinar não tem valor nem é coisa digna. Os autores não defendem a ideia de que um investigador que publica artigos vale mais que um professor que ensina a pensar.

A avaliação da produção científica e investigação deve ser realizada pela direcção de cada faculdade e à semelhança dos outros critérios de avaliação deve ter uma periodicidade anual.

Dentro deste critério, deve também competir à direcção da faculdade o estabelecimento de metas e de valores mínimos (eg. A todos os docentes deverá ser pedido a publicação de um artigo ou comunicação, ou a apresentação de uma proposta de projecto de I&D).

Ainda neste âmbito é importante definir formas de quantificar a produção científica e investigação realizada, a título de  exemplo a tabela que se segue sugere formas de avaliação da produção científica.

Tabela 1. Avaliação da Produção Cientifica.

Esforço de progressão contínuo (EC)

Neste âmbito deve ser avaliado o esforço e os resultados do docente no sentido da sua actualização e progressão na carreira. De notar que a orientação estratégica de cada faculdade deve consagrar a progressão contínua do docente, incentivando-o a actualizar-se e a melhorar continuamente as suas competências e conhecimentos.

A tabela que se segue poderá servir de referência à avaliação deste critério.

Tabela 2. Avaliação do esforço de actualização contínua dos docentes.

É de salientar que as acções de formação podem e devem ser promovidas pela instituição, e podem abranger temas que vão desde a colocação de voz, até ao ensino à distância (e-learning).

Avaliação global do desempenho (AGD)

A avaliação global do desempenho é feita recorrendo à seguinte fórmula de cálculo:

Nota: Os pesos atribuídos são meramente indicativos. Contudo é importante que sejam estabelecidos pela Universidade e comuns a todas as faculdades.

A equação anterior procura quantificar o desempenho, contudo este "valor" pode ser ainda apoiado em considerações subjectivas produzidas pelo director de cada faculdade a quando da avaliação global de cada docente. 

Deve ainda, e como complemento, ser solicitado ao docente que faça um exercício de auto-avaliação no final de cada ano lectivo. Deste modo, o docente poderá revelar a sua percepção sobre o modo como se manifestou o seu desempenho e apontar áreas a melhorar.

A título de exemplo, considere-se um docente que obteve a seguinte avaliação:

AE - Média de 15 valores (em 20) resultantes dos questionários efectuados aos alunos;

AU - Média de 12 valores (em 20) resultantes da avaliação realizada pelos serviços administrativos da instituição e que consistiu numa avaliação qualitativa do nº de faltas durante o ano, cumprimento de horários e cooperação com actividades institucionais e extracurriculares, entre outras;

PCI - Média de 15 valores (em 20) resultantes da avaliação do nº de publicações efectuadas e participações em actividades de investigação.

EC - Média de 10 valores obtida pela avaliação do nº de cursos de formação assistidos.

A avaliação global do desempenho para este exemplo é a seguinte:

De acordo com a seguinte tabela, o docente em causa obteve a classificação de "BOM".

Tabela 3. Escala de desempenho.

Os resultados da avaliação quantitativa (AGD) e qualitativa (tabela 3) devem ser comunicados ao docente e com este debatidos.

Procedimento de implementação

Como em qualquer processo que se pretenda inovador e quebrar com velhos hábitos, o sucesso da implementação do MADU requer antes de tudo o apoio da direcção de cada faculdade e do apoio do quadro administrativo da Universidade.

A metodologia de implementação do MADU recomendada pelos autores é apresentada na figura 2 que se segue.

Figura 2.  A metodologia de implementação do MADU.

De referir que numa fase inicial é necessário ter em conta a esperada resistência à mudança por parte dos envolvidos. Esta resistência será tanto maior com menores os esforços em motivação e envolvimento das pessoas no processo.

Quanto mais claro for todo o processo de avaliação, nomeadamente a definição dos critérios, as escalas de avaliação e a ponderação, maior será a aderência das pessoas e menores as dificuldades a vencer.

RESULTADOS ESPERADOS

Espera-se que ao fim de um ou dois anos lectivos de funcionamento, o MADU atinja a sua maturidade e comece a produzir os efeitos desejados.  Estima-se que os custos de implementação sejam muito baixos.

Após uma fase inicial de ajustes e correcções no MADU, os autores propõem-se a desenvolver uma aplicação informática para apoiar a aplicação do MADU e deste modo facilitar as avaliações individuais dos docentes. Esta aplicação pode ser desenvolvida numa folha de cálculo e/ou numa base de dados.

O principal resultado esperado é a excelência no ensino e nesta perspectiva julga-se que o docente na medida que vai sendo avaliado vai introduzir alterações nas suas práticas de ensino e de investigação, introduzirá novas mudanças, e procurará alternativas mais viáveis, numa relação estreita entre a prática e a teoria.

CONCLUSÕES

Com este artigo os autores pretenderam apresentar um sistema alternativo para a avaliação do desempenho dos docentes nas instituições de ensino superior e, ao mesmo tempo, submetê-la à discussão e à crítica.

A experiência tem demonstrado quanto é importante que os docentes se sintam sujeitos ao processo de avaliação do desempenho e que a sua participação neste processo é necessária até mesmo para garantir a validade do mesmo.

Incentivar a excelência no ensino passa portanto pela efectiva concretização destes sistemas de avaliação e sobretudo pela adopção de políticas que atribuam compensações e incentivos a quem tem capacidade para optimizar os meios disponíveis e, nessa perspectiva, "tratar de forma diferente o que é diferente " e ao mesmo tempo abandonar a forma perversa e iníqua de tratar todas as instituições da mesma forma, o que castiga aqueles que gerem bem e premeia o desperdício e a má gestão.

Numa fase em que a competição ao nível do ensino superior na Europa se tornou um factor importante para a vida das instituições, só a adopção de critérios de exigência e standards de qualidade permitirá às instituições portuguesas participar no esforço que à escala europeia nos pode colocar a par do sistema norte-americano.

REFERÊNCIAS

CAMARA PB, GUERRA PB e RODRIGUES JV, 2003. Humanator, recursos humanos e sucesso empresarial.(5ª Edição). Edições D Quixote.

EFQM, 2004. www.efqm.org
(site visitado em Junho de 2004)

FERRÃO, P, 2004. Modelos de avaliação do ensino e da docência.  Revista Ensino Superior do SNESup, Nº 12.

IMAI, M, 1986. Kaizen, the key to Japan's competitive success. McGraw-Hill.

NEWSTROM, JW, 1997. Organizational Behavior. Irwin McGraw-Hill.

RAMOS, MG, 1999. Avaliação do desempenho docente numa perspectiva qualitativa. Porto Alegre, Tese de Doutoramento, Faculdade de Educação/PUCRS.

ROBBINS, SP, 1999. Comportamento Organizacional. (8ª edição). LTC Editora.

ROCHA, JAO, 1999. Gestão de Recursos Humanos. Editora Presença.

STEVENSON, W J, 2002, Operations management (7th edition). McGraw-Hill / Irwin.

João Paulo Pinto, MSc (Eng)[†], jpinto@fam.ulusiada.pt
Elizabeth Real Oliveira, PhD[‡], e.real@fam.ulusiada.pt
Faculdade de Engenharia da Universidade Lusíada